Foto: Shutterstock
Šā gada 16. augustā spēkā stājās apjomīgi grozījumi Darba likumā, kuri paredz arī grozījumus attiecībā uz uzteikumu, darba devēja uzteikuma termiņu, vienošanos par konkurences ierobežojumu, darba laikā ieskaitāmo laiku, kā arī profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, portālam "Delfi" stāsta zvērināta advokāte Iveta Zelča.

Apkopojam būtiskākās normatīva izmaiņas, kuras lielākā vai mazākā mērā skar gandrīz katru strādājošo.

Darba attiecību uzteikšana

Foto: Shutterstock

Darba likums papildināts ar daļu, kas noteic, ka no 16. augusta darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba. Normatīvā akta anotācijā norādīts, ka praksē zināmas neskaidrības radās saistībā ar darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu darbinieka atstādināšanas laikā, tādēļ, lai risinātu šo problēmu, ar likuma grozījumiem noteikts, ka darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts.

Līdz šim likums noteica, ka darba devēja uzteikuma termiņš ir 10 dienas – ja darba līgums tiek uzteikts tādēļ, ka darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums.

Ar grozījumiem tagad darba devējs var darba līgumu uzteikt nekavējoties šādos likumā noteiktajos gadījumos:

- ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;

- darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;

- darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums.

Stundas algas likmes aprēķināšana

Foto: Shutterstock

Darba likums papildināts ar pantu, kas noteic stundas algas likmes aprēķināšanu. Noteikts, ka stundas algas likmi turpmāk aprēķina, dalot darbiniekam noteikto mēneša darba algu ar darba stundu skaitu attiecīgajā kalendāra mēnesī.

Piemēram, ja darbiniekam noteikta mēneša darba alga 1000 eiro, normālā darba laika ietvaros 2017. gada septembrī ir 168 stundas (21 darba diena x 8 stundas). Tādējādi stundas algas likme ir 5,95 eiro stundā.

Ja darbiniekam noteikts summētais darba laiks, stundas algas likmi aprēķina, dalot darbiniekam noteikto mēneša darba algu ar attiecīgā kalendāra gada vidējo darba stundu skaitu mēnesī. Piemēram, ja darbiniekam noteikta mēneša darba alga 1000 eiro, 2017. gadā vidējo darba stundu skaitu mēnesī ir 168 stundas (2016/12=168). Tādējādi stundas algas likme ir 5,95 eiro stundā.

Pārtraukumi darbā

Foto: Shutterstock

Darba likuma 145.pantā trešajā daļa tiek grozīta, papildinot ar teikumu: "Ja pārtraukuma laikā darbiniekam ir noteikts aizliegums atstāt savu darba vietu un darbinieks šo laikposmu nevar izmantot pēc sava ieskata, šāds pārtraukums ieskaitāms darba laikā." Tāpēc darbiniekam turpmāk arī ieteicams veikt kontroli, vai darba devējs godprātīgi un atbilstoši likumam uzskaita darba stundas.

Grozījumi veikti, pamatojoties uz ES direktīvu, ka ugunsdzēsības dienestā nodarbinātas amatpersonas darba laikā būtu ieskaitāms arī pārtraukuma laiks, ja tā laikā personai ir jāuzturas dienesta vietā un jābūt gatavai jebkurā laikā doties izbraukumā sakarā ar izsaukumu.

Tāpat ES Tiesa norādījusi, ka izšķirošais faktors ir tas, ka dežūrārstiem tiek prasīts dežūras laikā atrasties darba devēja noteiktajā vietā un viņiem jābūt pieejamiem darba devējam, lai nepieciešamības gadījumā nekavējoties veiktu darbu. Šis pienākums uzskatāms par darba uzdevuma sastāvdaļu. Tikai tas vien, ka darba devējs piedāvā telpu, kur atpūsties, kamēr netiek veikti profesionālie pienākumi, rezultātā neko nemaina.

Arī attiecībā uz glābšanas dienestu darbiniekiem ES Tiesa ir norādījusi, ka dežūras pienākumi, fiziski atrodoties darba devēja norādītajā vietā, kopumā ir jāuzskata par darba laiku neatkarīgi no tā, ka dežūras laikā persona nav faktiski veikusi nepārtrauktu profesionālo darbību, bet tai bijuši vairāk vai mazāk ilgstoši bezdarbības periodi laikā starp izsaukumiem

Apmaksātais papildatvaļinājums

Foto: Shutterstock

Darba likuma 151.pants papildināts ar ceturto un piekto daļu, precizējot ikgadējā apmaksātā papildatvaļinājuma piešķiršanu, izmantošanu un atlīdzināšanu naudā.

Tādējādi no 2017.gada 16.augusta spēkā ir norma, kas paredz, ka ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu var atlīdzināt naudā tikai gadījumā, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu nav izmantojis. Savukārt, izmantot ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu par kārtējo gadu var līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.

Ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu piešķir:

darbiniekiem, kuru aprūpē ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, – trīs darba dienas;

darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, – ne mazāk kā trīs darba dienas;

darbiniekiem, kuru aprūpē ir mazāk par trim bērniem vecumā līdz 14 gadiem, – ne mazāk par vienu darba dienu.

Konkurences ierobežojumi

Foto: Shutterstock

Ar likuma grozījumiem tiek precizēts Darba likuma 84.pantā ietverts regulējums, kas reglamentē konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās.

Tiek precizēts konkurences ierobežojuma mērķis, īpaši uzsverot, ka darbinieka rīcībā ir jābūt darba devēja aizsargājamai informācijai. Likuma grozījumi paredz darba devēja pienākumu maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās. Tādējādi no 2017.gada 16.augusta darba devējs nevar paredzēt, ka veiks kādu vienreizēju maksājumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās vai šāda maksājuma veikšanu darba tiesisko attiecību laikā.

Darba likuma 84.pants tiek papildināts ar piekto daļu, kas paredz, ka vienošanās par konkurences ierobežojumu var attiekties uz dažādiem konkurences ierobežojuma veidiem, tajā skaitā uz darbinieka patstāvīgu konkurējošu saimniecisku darbību, darbinieka nodarbināšanu pie cita darba devēja, klientu vai bijušā darba devēja darbinieku nepārvilināšanu. Būtiski, ka Darba likuma anotācijā ir noteikts, ka normā ir ietverts biežāk sastopamo konkurences ierobežojuma veidu uzskaitījums. Tas nav izsmeļošs, jo ir iespējami arī citi konkurences ierobežojuma veidi, taču tas sniedz lielāku skaidrību minētajā jautājumā.

Tāpat Darba likuma grozījumu 85.panta pirmajā daļā tiek precizētas darba devēja tiesības vienpusēji atkāpties no vienošanās par konkurences ierobežošanu, nosakot skaidru un nepārprotamu regulējumu. Grozījumi paredz, ka gadījumos, kad darba devējs ir uzteicis darba līgumu, viņš var vienpusēji atkāpties no vienošanās par konkurences ierobežojumu tikai pirms vai vienlaicīgi ar uzteikumu.

Savukārt citos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumos (pušu savstarpējā vienošanās, darbinieka uzteikums u.c.) darba devējs var atkāpties no šādas vienošanās tikai pirms darba līguma izbeigšanās.

Virsstundas

Foto: Pixabay

No 2017.gada 16.augusta Darba likumā noteikts, ka vienošanās par virsstundu kompensēšanu ir jāpanāk vienlaikus ar vienošanos veikt virsstundu darbu vai norīkojumu to veikt.

Noteikts, ka šāda apmaksāta atpūta piešķirama ne vēlāk kā viena mēneša laikā no virsstundu darba veikšanas dienas. Ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, tad apmaksāta atpūta ir piešķirama nākamajā pārskata periodā, bet ne vēlāk kā trīs mēnešu laikā. Darba likumā tagad tiek paredzēta arī iespēja darba devējam un darbiniekam vienoties par to, ka šāda atpūta tiek pievienota pie ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma.

Ar grozījumiem Darba likuma 136.pants tiek papildināts ar vienpadsmito daļu, kas noteic, ka gadījumā, ja ir bijusi vienošanās par kompensējošās apmaksātās atpūtas piešķiršanu, bet darba attiecības tiek izbeigtas līdz apmaksātās atpūtas izlietošanas dienai, tad darba devējam ir pienākums izmaksāt likumā paredzēto piemaksu par virsstundu darbu.

Darba likuma anotācijā arī noteikts, ka starptautiskā līmenī ir atzīts, ka virsstundu darbu ir pieļaujams kompensēt ne tikai naudā, paredzot par šādu darbu paaugstinātu darba samaksas likmi, bet arī piešķirot atbilstošu kompensējošu atpūtu.

Tāpat virsstundu darba veikšanas gadījumā darbiniekam ir izmaksājama atbilstoša piemaksa, bet puses var vienoties, ka piemaksas par virsstundu darbu vietā tiek piešķirta apmaksāta atpūta. Piemēram, ja darbiniekam ir noteikta stundas likme 10 eiro apmērā un piemaksa par virsstundu darbu ir 100%, tad darbiniekam ir tiesības saņemt par attiecīgo virsstundu 10 eiro (stundas likme) + 10 eiro (piemaksa).

Ja puses vienotos, ka šajā gadījumā piemaksa tiks aizstāta ar apmaksātu atpūtas laiku, tad tas nozīmētu, ka darbiniekam par attiecīgo virsstundu tiek izmaksāti 10 eiro (stundas likme), bet piemaksa (10 eiro apmērā) tiek aizstāta ar vienu apmaksātu atpūtas stundu citā dienā, paredz izmaiņas.

Kvalifikācijas paaugstināšana

Foto: Shutterstock

Līdz 2017. gada 15. augustam spēkā bija Darba likuma 96.panta trešā un astotā daļa redakcijā, kurā darba devējam bija tiesības atprasīt izdevumus, par darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, tikai gadījumā, ja darbinieks uzsaka darba līgumu pats.

Ar grozījumiem no 2017.gada 16.augusta tiek paredzēts, ka darba devējam būs tiesības prasīt, lai darbinieks atlīdzina darba devēja izdevumus, arī tajos gadījumos, kad darbinieka uzvedība ir bijusi darba devēja uzteikuma pamatā:

-darba līgums uzteikts gadījumos, kad darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;

- darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;

- darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;

- darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;

- darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;

- darba devējam ir bijis svarīgs iemesls, kas pamatojoties uz tikumības un savstarpējās taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.

Ar grozījumiem arī noteikts, ka no 2017.gada 16.augusta darba devējs varēs prasīt darbiniekam atlīdzināt visus faktiskos izdevumus par profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kurus darba devējs nevar atgūt no profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas pakalpojuma sniedzēja arī gadījumos, ja darbinieks ar savu uzvedību vai rīcību ir veicinājis darba tiesisko attiecību izbeigšanos un:

- darba līgums uzteikts gadījumos, kad darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;

- darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;

- darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;

- darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;

- darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;

- darba devējam ir bijis svarīgs iemesls, kas pamatojoties uz tikumības un savstarpējās taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.

Seko "Delfi" arī Instagram vai YouTube profilā – pievienojies, lai uzzinātu svarīgāko un interesantāko pirmais!